Inaptitude au travail, des avocats vous conseillent à Étampes et Massy

L’inaptitude médicalement constatée par le médecin du travail ne doit pas être confondue avec l’insuffisance professionnelle.

L’inaptitude médicale peut être d’origine professionnelle si elle fait suite à un arrêt pour accident du travail ou à une maladie professionnelle.

L’inaptitude peut également être d’origine non professionnelle si elle fait suite à un arrêt maladie classique.

conseil en droit du travail

Comment est déclarée l’inaptitude ?

Après un arrêt médical de plus de 30 jours (pour maladie ou accident du travail), après un arrêt pour maladie professionnelle (quelle que soit la durée de l’arrêt) ou encore après un congé maternité, tout salarié doit bénéficier d’une visite médicale de reprise.

En principe, c’est à l’employeur de prendre l’initiative d’organiser la visite médicale de reprise. Il arrive que le salarié puisse prendre cette initiative et contacter directement la médecine du travail.

La visite médicale doit avoir lieu dans un délai maximal de 8 jours à compter du jour de la reprise.

Que se passe-t-il si la visite a lieu, par exemple, le 4e jour après la date théorique de reprise (par exemple, vous deviez reprendre votre poste le lundi, et la visite n’est prévue que le jeudi …) ? Il y a un vide juridique face à cette question. La jurisprudence considère que seule la visite médicale de reprise met un terme à la suspension du contrat de travail.

Donc, en principe, l’employeur ne peut contraindre le salarié à venir travailler pendant ces quelques jours, dans l’attente de la visite médicale de reprise… D’ailleurs, ce serait courir un gros risque, notamment si le salarié était amené à être déclaré inapte par le médecin du travail ou si le médecin établissait des préconisations médicales strictes (pas de port de charges lourdes, adaptation du poste de travail, etc.).

Dès lors, l’employeur doit en réalité dispenser le salarié de tout travail, dans l’attente de la visite médicale de reprise. Le salarié ne devra subir aucune réduction de salaire de ce fait… L’idéal pour l’employeur est en fait d’anticiper la visite médicale, de manière à ce qu’elle soit fixée le 1er jour de la reprise du travail, pour éviter toute difficulté de ce type !

À l’issue de la visite médicale de reprise, le médecin du travail peut déclarer le salarié apte à la reprise de son poste. Il peut encore prononcer un avis d’aptitude avec réserves. Dans ce cas, cela signifie qu’il émet des préconisations médicales qui devront être respectées par l’employeur, notamment des aménagements du poste de travail.

Enfin, le salarié peut être déclaré inapte. Depuis le 1er janvier 2017, il n’y a plus d’obligation de réaliser nécessairement deux visites médicales successives. Cela est laissé à l’appréciation du médecin. En revanche, ce dernier doit réaliser une étude de poste.

Parfois, le médecin du travail peut exiger de réaliser une seconde visite, aux termes de laquelle il pourra prononcer une inaptitude définitive.

Que l’inaptitude soit professionnelle ou non, lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à l’exercice de ses fonctions, l’employeur est contraint de respecter plusieurs obligations : consulter les représentants du personnel, effectuer des recherches sérieuses de reclassement au sein de l’entreprise ou du groupe, sauf cas de dispense.

S’agissant de la consultation des représentants du personnel, celle-ci est désormais obligatoire, que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non. Avant le 1er janvier 2017, cela ne concernait que l’inaptitude d’origine professionnelle. Cette obligation est donc désormais étendue.

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S’agissant de la recherche de reclassement, le médecin du travail peut dispenser l’employeur d’une telle recherche, notamment si :

* tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé,

* ou si l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

Avant de procéder au licenciement du salarié, en cas d’impossibilité de reclassement, l’employeur doit également avoir tenté d’aménager le poste de celui-ci ou lui avoir proposé des formations professionnelles.

Si l’une de ces obligations n’est pas satisfaite, le salarié peut contester son licenciement pour inaptitude. Notre cabinet d’avocats est disponible pour analyser avec vous les opportunités de contestation de votre licenciement et, le cas échéant, vous assister dans le cadre d’une procédure contentieuse.